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Styles de leadership

Le leadership doit affecter !

Dans Primal Leadership, Daniel Goleman, Richard Boyatzis et Annie McKee décrivent six styles de leadership qui sollicitent, de diverses façons, les émotions des employés. Il convient de préciser que chacun des types peut adopter, selon les circonstances, n’importe quel style.

LE VISIONNAIRE

Il décrit l’objectif, sans pour autant décrire le chemin à emprunter pour s’y rendre.

Il partage l’information avec l’équipe, ce qui donne le pouvoir à celle-ci. Il s’avère plus efficace lorsque le moment est venu de trouver une nouvelle orientation.

Toutefois, il fonctionne moins bien auprès d’experts qui ont plus d’expérience que le leader.

LE COACH

Il établit des liens entre le désir de ses travailleurs et les objectifs de l’organisation. Ils attribue les rôles et les ambitions selon les forces et les faiblesses de chacun.

Il n’hésite pas à déléguer des tâches difficiles, faisant preuve de confiance à l’égard de son équipe, qui veut, en contrepartie, lui donner raison et faire preuve de loyauté.

Il est plus efficace lorsque les individus doivent perfectionner des atouts à long terme.

Pourtant, il peut mener à une microgestion excessive, ce dont il faut se méfier.

LE LEADER D’AFFILIATION

Il établit des liens entre les membres d’une équipe, donc il suscite l’harmonie au sein de l’organisation.

Il est axé sur la collaboration, ce qui confère aux besoins émotionnels une place plus grande que les réalisations.

Il est utile pour traverser des périodes de grande difficulté et pour remédier aux problèmes de nature émotionnelle.

Il pose aussi un risque face à la rétroaction négative, qui peut le mater sans que le leader sache que faire pour s’en remettre à la vision ou à une quelconque tâche.

LE LEADER DÉMOCRATIQUE

Il met l’accent sur la contribution et le dévouement par le biais de la participation.

Il considère les bonnes comme les mauvaises nouvelles, pour identifier des solutions.

Il est fort prisé lorsque s’imposent des contributions mineures.

S’il est mal utilisé, on peut le croire indûment passif.

LE MENEUR

Il conçoit et met en place des défis difficiles et excitants, pour son équipe. Il identifie les artisans dont le rendement est insuffisant et il exige une amélioration. Il s’implique dans les situations afin de pallier lui-même le problème, le cas échaéant.

Il énonce beaucoup de directives et il s’attend à ce que chacun maîtrise le savoir-faire.

À court terme, souvent diligemment, il génère de bons résultats. Toutefois, il peut mener à l’épuisement, dont peut en découler une perte en fait de qualité.

Il peut aussi être perçu comme de l’autogestion et de la technocratie exemptes de tact et de réceptivité.

LE LEADER COERCITIF

Il apaise et peut prévenir la crainte, en imposant des directives claires et en adoptant une position de force.

Il exige une conformité et une univocité absolues.

Il requiert une grande maîtrise de l’émotion, ce qui laisse une impression d’indifférence et de distance.

Cette approche peut être préconisée dans une situation d’urgence, pour provoquer un revirement et faire reprendre l’activité, ainsi qu’auprès d’employés plus épars et opiniâtres.